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思科：雇用顶尖人才有奇招 思科：雇用顶尖人才有奇招
思科总裁钱伯斯认为，成功的企业与失败的企业之间一个主要的差别就是：成功的企业不仅能够吸引，而且也能够留住天才员工。钱伯斯的宗旨很明确：在每一个部门都雇用业界前１０％—１５％的顶尖人才，然后保证他们洞晓公司的方向，让他们享有充分的权力做好自己的工作。
思科如何定义前１０％呢？前１０％的人具有较高的智商，有一定的职业上的好奇心，了解自己的不足。十几年前，互联网事业始于一群梦想家。这些人是搞科技的，因为他们有电脑之间交流资料的需求，才慢慢会有路由器、交换机这些东西出来。所以，最重要的是有一种基本的好奇心。此外，对思科来说，所进的人要有开放的心态和良好的适应性。因为像科技、互联网这种东西变化太快，你今天做这个职位，可能明天要换位子。你所处的虚拟团队可能变，你的老板可能变，你工作的地点也可能变。这要求人有很大的弹性。同时他要用他的热情把他的长处发挥出来。有了这份热情，他就能够相信他是为了一个更好的远景而工作，而不是为了今天糊口。
思科的吸引力不仅体现在股票市值上，它还是美国最受尊敬的公司之一。思科有一批具有优秀素质的人才，这些人在一个充满远景的公司，为了创造未来而工作，同时分享公司的成功。这三者的结合塑造了公司的社会形象，使得公司像一块巨大的磁铁一样具有吸引力。
思科通过哪些渠道招聘员工呢？目前，它有４０％—４５％的人是通过内部员工的介绍加入公司的，这被称作“员工转介员工”。这样做有几个好处：被介绍人往往与介绍人有过合作关系，因此已经有一个团队合作的基础；因为彼此认识，所以很少需要做资历调查；因为公司对来人的情况已有了解，所以新来者可以较快进入情况，缩短启动和发挥生产力的时间。
还有１０％—１５％的人是通过猎头公司进来的。这个比例在逐季、逐年地缩小。以美国思科来说，他们６０％强的人都是通过员工引介的系统进来的。
剩下的４０％中，有些可能是内部的调动，有些是从社会上聘来的。这部分人水平参差不齐，要靠人力资源部门在初选时发掘出来。
对于有求职意向的人，思科采取严谨的面试过程。简历提交上来以后，由专门负责招聘的人员进行履历表的审核以及电话的过滤。通过这两关的人一般还要经过５—８次面试。面试是由招聘经理召集一群面试人来进行的。一般来讲面试者中有求职者未来的老板，同时很重要的是他未来的同事。因为思科是一个很虚拟的公司，有的人是从美国的项目组派来支持中国销售工作的产品专家，但是他在把美国的最新产品带到中国来的时候，可能要在新加坡拉两个人，澳洲拉两个人。所以，这样的虚拟团队有很多沟通和项目管理工作不能在同一间办公室来进行，要求团队的成员必须有很强的沟通能力。找一些平行的人来与求职者面对面沟通，就是为了确保这个人是大家都能接受的一个合作对象。
思科一般不用笔试的方式，除非是一些事务性的工作，比如你必须掌握某些电脑的技巧。它也不做智商、情商方面的测试。公司看重的是两样东西。一是创业精神，另外一个要求是要有超越自我的目标。公司创造一种催人上进的环境，员工应该不断充实自己，而不是仅仅满足于完成公司给定的目标。人力资源部门总是鼓励员工，你有机会做得更好；不要为了今天做，而同时为了明天做；要更好地协调长期目标和短期目标的关系。 （中国企业报）
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